近年来不少国内企业出海印度，跟我们反馈对印度劳动法律制度的困惑。本文将简单介绍印度国家层面一般性的劳动法律制度。印度劳动法体系非常庞杂，由四十多部国家级和百余部地方级的法律组成。出海印度的企业遇到实际问题，一定要核实本州的劳动合规或纠纷实务操作。

印度法律并不强制要求存在法人实体才能进行雇佣。海外企业根据经营需要，暂时不在印度当地设立法人实体的情况下，有以下两种方式可以解决用工问题：

方式一：通过人力资源代理机构聘用，即与具有当地资质的人力资源代理机构达成协议，该机构根据用人要求为客户挑选员工，承担当地雇主法律责任（类似中国的劳务派遣制度）；

方式二：以服务合同方式聘用，即企业与雇员签署服务协议，该协议应适用“印度1872年合同法”，而不适用印度劳动法。但应注意——印度法律不允许没有印度实体的外国企业以此方式大规模用工，一般人数不超过1-2人。

印度1970年《合同工法案》要求，承包商(此处“承包商”特指向企业提供合同劳工为企业完成特定成果的印度商事主体，类似于中国的劳务派遣公司）没有履行《合同工法案》责任时，由承包商作为用人单位承担替代责任，例如：该法第21条第4款规定，如承包商未能向所雇用的劳工支付工资，则主要雇主需要补足差额。同时，承包商应为其雇用的劳工提供一定的便利设施，主要包括：食堂供应、洗手间以及急救设施。如承包商不能提供，则主要雇主也需要承担责任。

主要雇主违反《合同工法案》，不仅公司层面需要承担责任，严重情况下公司董事也需要承担责任。违法雇用合同工的情形，公司董事可能面临3个月监禁或罚款，或两者兼施。虽然罚款数额并不高，但董事尤其是独立董事如不希望刑事诉讼的匕首悬在自己头上，必须监督承包商遵守《合同劳工法案》。

通常来说，雇主防范于未然，主要有以下两种法律途径：

1）在法律范围内与承包商签订的协议中明确界定相互的权利、责任和义务。协议中对承包商施加条件，以确保其遵守《合同工法案》，最主要包含以下条款：

– 承包商承诺已遵守《合同工法案》的相关规定；

– 承包商承诺拥有该法案规定的有效许可证/注册；

– 承诺承诺没有拖欠他向其他主要雇主提供的劳工的报酬；

–违约赔偿条款等。

2）在与承包商签订合同前，对承包商进行尽职调查，以核实承包商是否有过违约或违反《合同劳工法》的记录，核实其资金实力及证照合规性，有必要时还可以磋商一定的保证金，尽量在源头拦截风险。

1. 印度的ESOP制度

ESOP 是一种员工福利计划，旨在鼓励员工购买公司的股票或所有权。根据ESOP，雇主以折扣价向雇员授予公司股票，这些股票保留在ESOP信托基金中，直到符合行权或者回购条件。员工持股计划还可以有效地用于在公司需要时获得融资。

2. 汗水股份（Sweat Equity）

“汗水股份”（Sweat Equity Shares）顾名思义，“Sweat”是汗水、“Equity”是股本或者资产，两者组合而成的 Sweat Equity 指“人力资产”—— 因为对公司而言，那些掌握着专门技术（Know-how）的员工以及具有特殊管理技能的董事及其他高级管理人员，对公司发展至关重要，为了吸引人才，公司以折扣价或除现金以外的对价向其高管或雇员发行股权，使其专有技术、知识产权或其他贡献获得可增值对价。这是在印度奖励员工表现出色的有效工具，公司通过向其发行股份的方式将员工与公司的发展便捷地绑定在一起，使其效用最大化。

“汗水股份”其本质上也是普通股（Equity Share），其享有与其他平价或者溢价发行的普通股相同的权利。公司若要发行该类股份，需要在年度股东会（Annual General Meeting, AGM）或者临时股东会（Extraordinary General Meeting, EGM）上通过特殊决议。汗水股权存在法定的“三年锁定期”，不得在公司开业满一年内发行，且其发行不得超过一年内现有实收股本的15%或发行价值5千万印度卢比（现汇率约折合60万美元）的汗水股份。

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