在现代社会，核心人才逐渐成为企业发展的重要资源，对企业的市场竞争发挥着越来越重要的作用。很多企业为了吸引和挽留人才，往往会实施股票期权激励制度。然而当前企业股票期权激励制度存在诸多方面的问题，限制了该制度的实施效果，甚至给企业自身带来了隐患。笔者结合自身经验分析了股票期权争议所涉法律问题，并提出相应的实操建议，希望给读者带来有益的启示。

一、股票期权概述

（一）股票期权的概念

股票期权激励指上市公司或非上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份（或股票）的权利。当行权日股票市场价格高于行权价格，激励对象就可以以事先约定的低价格买入一定数量的公司股票。激励对象若转手卖出，则其收益便是股票市场价格高于其行权价格的差价；激励对象也可以自己持有股票，即可以享有与普通股股东一样的分红权等股东权利。其核心思想是通过激励对象与公司利润共享、风险共担，使激励对象有动力按照股东利益最大化的原则经营公司，减少或消除短期行为。股票期权本质上是一种选择性权利，权利人可以在特定的时点、以一定的价格选择购买特定公司的特定数量股票，不论这个股票当时的市值是多少，根据双方之前约定的购买价格，权利人在行权后，即有权获取一定数量的股票。权利人可以选择行使权利，也可以选择不行使权利。

（二）股票期权的性质

关于股票期权是不是劳动报酬的问题，实践中有两种观点。一种观点认为股票期权也是劳动报酬，比较有代表性的是2000年修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第九条的规定“用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪、利润分成、股权期权等分配方式。”这是将股票期权视为劳动报酬的一种肯定性规定。同时也有相反的观点，认为股票期权不是劳动报酬，其依据是《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”原劳动部1994年颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）也明确指出：“本条中的‘货币形式’排除发放实物、发放有价证券等形式。”

笔者认为股票期权不同于股票，它只是一项能够购买一定数量股票的权利；在到期时权利人是否行使该权利是不确定的，这项权利最终能否给被授予方带来正向的激励也是不确定的。相关统计表明，近期受经济形势影响，很多股票期权计划，并没有最终实施下去就被迫终止了。为什么被迫终止实施？正是因为它在公开市场上发行的股票价格大幅走低，甚至低于股票期权的行权价格。在这种情况下，如果把股票期权作为一种劳动报酬，实际上意味着允许用人单位向劳动者支付负数的劳动报酬，显然是与目前的法律规定和法律实践不相符的。从这个角度来看，笔者也认为股票期权并非劳动报酬。

之所以讨论股票期权是否是劳动报酬，是因为将其界定为不同的性质会带来不同的裁判思路。如果认为股票期权是劳动报酬，因股票期权发生的纠纷，司法机关会按照劳动争议的路径去处理，即仲裁、一审、二审的处理模式，并且将否定期权授予协议中法律适用条款和争议解决条款的效力。如果认为股票期权不是劳动报酬，一旦发生纠纷，则司法机关会按照合同纠纷去处理，在合同纠纷中，当事人可以选择适用法律，也可以选择管辖机构。

（三）股票期权激励计划的实施步骤

实践中，股票期权激励计划的实施步骤主要分为四步，依次为授予（Grant）、归属（Vest）、行权（Exercise）和变现（Cash-in）。

 1、授予

 在股票期权激励计划中，或者在股票期权授予协议中，股票期权计划的实施者授予特定人员一定数量的股票期权，这是股票期权激励计划实施的第一个阶段。

 2、归属

 即股票期权成熟的过程。通常而言，被授予人获得的股票期权不可能一次性归属完毕，都会经过一个成熟期或者归属期，比如每年可能归属五分之一或者十分之一，然后需要五年或者十年的期间全部归属完毕。

 3、行权

股票期权归属完毕之后，被授予人可以在股票期权激励计划中的行权时点或者行权条件（比如公开上市或者被收购等）满足之后，对已经归属的股票期权行权,即通过事先约定的特定价格，去购买特定数量的股票，在支付行权价款、负担个税并办理相应手续之后，把这些股票登记在该被授予人（或者指定第三方）名下。

 4、变现

对于登记在被授予人名下的股票，其可以变现、也可以持有。如果想变现的话，可以通过在公开市场上卖出，或者是被公司或者被其他的大股东收购的方式实现；也可以等一个好的时点再去转让，或者长期持有股票、等待分红。

（四）如何处理员工离职时的股票期权

员工离职时，对其相关股票期权的处理，主要涉及未归属股票期权的处理以及已归属股票期权的处理两方面内容。

未归属的股票期权通常会自然失效，常见的条款如下：当期权人基于一定事由终止服务时，除非管理人作出其他决定，期权人行权的权利应当随持续服务的终止而立即终止。

对于已归属、尚未行权的股票期权，通常有如下五种处理方式——彻底剥夺、按照净资产回购、按照原始出资回购、按照公允价格回购、继续保留。需要说明的是，上述五种方式都需要具体在期权协议里面约定清楚或者在期权计划中规定清楚才能适用，同时，尽量列明员工在职期间或者离职后的行为表现所对应的具体处理方式。当然，不管期权协议如何约定，离职时也都可以单独跟员工沟通，通过另行约定的方式，明确处理方式。

 1、彻底剥夺

彻底剥夺这种处理方式一般是针对有故意违纪或者重大过失的员工而采取的惩罚性措施，通常在期权计划或者期权协议中有如下的表述：如果被授权人存在（i）恶意作为或者不作为以损害公司或其关联机构；（ii）不忠，蓄意不当行为或对与公司或关联机构签订的协议实质违约；或（iii）犯有涉及不忠、弃信或对任何人有身体或感情伤害的罪行等行为，除非管理人作出其他决定，期权人行使期权的权利应当立即被终止。同时，公司或者管理人有权以自行决定的折扣价格回购被授权人基于期权的行使而购买的股份；或者追索被授权人的相关收益。这就是常说的“净身出户”。

2、按净资产回购

 按净资产回购这种处理方式与第一种彻底剥夺的处理方式相似。因为创业公司的净资产往往是远低于市场价格的，甚至有些比原始出资都低（因为创业公司可能会持续亏损）。这种处理方式一般是针对离职后存在重大利益冲突（比如员工跳槽去竞争对手公司，或者自己创业做竞争业务）或者在职期间严重不能履行职务要求的员工而采取的。

3、按照折算出来的原始出资回购

 按照折算出来的原始出资回购,这是一种较为公平的方案，相当于归还员工投入的本金，只是要求员工放弃投资收益。本金可以按照期望薪水和实际薪水的差额以及对额外资源的估值来计算，这种方法适用于“平淡分手，相忘江湖”的一般核心员工。

 4、按照市场公允价格回购

按照市场公允价格回购这种处理方式是对员工更加有利的一种方式，属于比较折中的方案，通常双方会皆大欢喜。在公司上市前，市场公允价格一般可以用上一轮融资的价格，加上一个折现率计算（因为融资一般都是增资，增资的估值要比买老股高），比如上一轮融资后的估值为一千万人民币，那么公允价格可以按照八百万人民币计算。

5、继续保留股票期权利益

 继续保留股票期权利益这种方式是对员工最有利的一种处理方式。继续保留已归属的股票期权，当行权的时机成熟之后，员工就可以通过行使权利去购得一定的股票。如果公司觉得离职员工仍然对公司有较大帮助，并且员工也承诺离职后还会继续向公司提供资源，那么可以将员工股权或期权转化为一般投资人的股权（期权可能需要出钱认购或者折现一部分）。这种方式通常适用于重要的核心员工，他们离职后还能持续对公司有贡献，或者公司处于重大资本动作（如上市）前夕，不希望发生股权变更或股权纠纷等情况。

 二、如何将授予员工股票期权与赋予员工额外义务相关联

通常而言，员工被授予股票期权就意味着获得了一个额外的奖励，根据权利义务对等的基本原则，员工获得了这样的激励，相应的就要付出一定的对价；此种对价就是需要履行额外的义务。实践中，期权计划实施者需要考虑如何将授予员工股票期权与赋予员工额外义务相联系，具体如下：

（一）如何将股票期权与服务期约定相关联

如何将上述两者相关联，可以从《曹琳与深圳市富安娜家居用品股份有限公司合同纠纷案》中获得启发。

该案的基本案情是，曹琳根据富安娜公司的《股票激励计划》，自愿认购公司限制性股票；后公司决定终止《股票激励计划》，并在曹琳出具《承诺函》（自愿为公司服务一定年限）的基础上，将曹琳持有的限制性股票转化为无限制普通股；曹琳在完成转化后，出售股票获利。随后，曹琳提前辞职，富安娜公司诉请曹琳支付违约金。

法院最终认定，承诺函是《股票激励计划》的延续，应该对员工具有拘束力；员工在出具承诺函但未能履行其中约定义务而提前离职的情况下，应该向公司支付服务期违约金。虽然双方当事人存在劳动合同关系，但双方之间的劳动合同关系与员工购买公司限制性股份形成的股权关系，属于两个独立的、不同性质的法律关系，有着不同的权利义务内容。因此，此案中应该用合同法，而不是劳动合同法，来判断承诺函的效力。

从此案得出的处理建议是，如果员工在职期间获得期权待遇等额外奖励，可以与员工就此约定服务期，以便增强劳动关系的稳定性；建议单独拟定协议，避免被按照劳动争议处理，进而可能否定服务期的合法性；但货币性奖励与服务期相关联也正在得到北京等地司法机关的认可，即使没有单独拟定协议，公司的请求也可能会获得支持。

（二）、如何将股票期权与竞业限制违约责任相关联

如何将上述两者相关联，可以从《腾讯科技（上海）有限公司（以下简称腾讯上海）与徐振华竞业限制纠纷案》中获得启发。

该案的基本案情是，徐振华在职期间与腾讯上海签订了《保密与不竞争承诺协议书》，其中约定：徐某作出保密与不竞争承诺，腾讯上海母公司则授予徐某限制性股票作为对价；若徐某不履行约定义务，应当承担违约责任，对于已授予还未行使的限制性股票无权再行使；对于已行使的限制性股票，则腾讯上海有权追索行使限制性股票所生之收益；收益数额难以确定的，以采取法律行动当日股票市值计算，除非徐某可举证证明上述实际收益。徐某自腾讯上海离职后，自营竞争性业务，腾讯上海继而发起仲裁诉讼程序，要求徐某返还相关收益。

法院最终认定，当事人签订有合法有效的协议书，约定授予限制性股票的权利及违约责任的承担，徐某也根据协议书取得了限制性股票，现徐某存在违约行为，其应根据协议书的约定承担违约责任。由于徐某不提供交易记录，导致收益数额难以确定，因此应以腾讯上海采取法律行动当日股票市值计算。综上，二审法院判决徐某支付腾讯上海19,403,333元人民币。

从此案得出的处理建议是，在境内公司与劳动者签订的竞业限制协议的违约责任一章中，增加返还母公司授予的期权或限制性股票收益的内容，加大违约赔偿力度；同时，也可以在境外公司的期权协议中，增加对期权授予公司及其关联公司的保护性条款；比如竞业限制、禁止招揽等。

（三）如何将股票期权与竞业限制补偿金相关联

如何将上述两者相关联，可以从《腾讯数码（天津）有限公司（以下简称腾讯天津）与刘春宁劳动争议一审案》获得启发。

该案的基本案情是，刘春宁与腾讯天津签订有《保密与不竞争承诺协议书》，其中约定：鉴于刘春宁已经知悉甲方腾讯天津及其关联公司的重要商业秘密，员工做出保密与不竞争承诺，作为甲方母公司授权其股票期权的对价。后员工自公司处离职，并从事了违反竞业限制义务的行为；腾讯天津要求其支付竞业限制违约金并继续履行《保密与不竞争承诺协议书》。刘春宁的主要抗辩理由是，期权属于劳动报酬，并非竞业限制补偿金，故其无需履行《保密与不竞争承诺协议书》。

法院最终认定，从协议书的约定来看，员工的期权收益兼具股权激励作用、竞业限制补偿及违反竞业限制违约金等多重属性，不属于劳动法强制规定的劳动活动对价，即劳动法意义上的工资组成部分。此外，在双方就协议书产生诉争前，员工已经获得了远高于竞业限制补偿金法定标准的股票收益。故而员工所持协议书无效或者应当解除的观点不能成立，双方应该继续履行。

从此案得出的处理建议是，可以在境内公司与员工签订的竞业限制协议中，将境外公司给予员工的期权收益作为竞业限制补偿，从而降低境内公司负担；也可以在境外公司与员工的期权协议中，将员工履行对境外及境内公司的竞业限制义务作为获得期权收益的前提，从而约束员工离职后的行为。

 （四）如何将股票期权与舞弊、利益冲突等违纪行为相关联

如何将上述两者相关联，可以从林某与阿里巴巴之间的公司有关纠纷案中获得启发。

基本案情是，林某是2001年入职的阿里巴巴的员工，在任职期间与他人投资成立公司、并与阿里巴巴集团关联公司签订合同，但未向阿里巴巴披露，严重违反了其签订的劳动合同中约定的应当遵守的规章制度。其后，林某所持有的已经完成行权手续的阿里巴巴集团15000股普通权被阿里巴巴收回。后林某向杭州市滨江区人民法院提起诉讼，要求阿里巴巴交付15000股的股票证书并办理相关登记手续。

法院最终认定，林某作为阿里巴巴的员工，在任职期间与他人投资成立公司、并与阿里巴巴集团关联公司签订合同，但未向公司披露，严重违了《阿里巴巴集团商业行为准则》中的关于利益冲突的规定，构成特定事由中的（ⅱ），即严重违反“参加人”与“公司”及其任何“子公司”之间任何协议或合意，以及（ⅲ）就与其担任或受聘于“服务提供者”有关的任何重大事实作虚假陈述或遗漏任何该等重大事实，阿里巴巴有理由据此主张不予办理相关股权登记等转让手续，故对林某的诉请，法院不予支持。

从此案得出的处理建议是，相较于用人单位规章制度的内容而言，裁判机关更加尊重期权协议中当事人的意思自治，公司应充分设计好期权计划的内容，保护自身利益。